Правовая основа: Закон от 19 июня 2026 года о внесении изменений в Трудовой кодекс и Гражданский процессуальный кодекс (Dz.U. 2026, poz. 1046). Закон опубликован 4 августа 2026 года и вступает в силу 5 ноября 2026 года.
Что меняется
1. Новое определение мобинга (ст. 94³ KP). Моббинг теперь определяется как упорное преследование работника, то есть повторяющиеся, возобновляющиеся или постоянные действия. Закон приводит открытый перечень примеров: унижение, запугивание, принижение профессиональных качеств, необоснованная критика, препятствование работе, изоляция.
Из определения исключены условия, которые раньше затрудняли доказывание:
- длительность преследования;
- наличие у работника расстройства здоровья;
- умысел унизить или изолировать работника.
Разовый инцидент моббингом не считается. Обоснованная и корректно высказанная критика, постановка целей, оценка результатов и планы улучшения работы (PIP) мобингом тоже не являются. Моббинг могут совершать руководитель, коллеги, подчиненные и третьи лица, например подрядчики. Подстрекательство к моббингу также подпадает под определение.
2. Минимальные компенсации привязаны к минимальной зарплате:
| Нарушение | Минимум | 2026 год |
|---|---|---|
| Мобинг (zadośćuczynienie) | 6 × МЗП | 28 836 PLN |
| Нарушение равного обращения | 1 × МЗП | 4 806 PLN |
| Повторное нарушение равного обращения | 3 × МЗП | 14 418 PLN |
| Репрессии за реализацию трудовых прав | 1 × МЗП | 4 806 PLN |
Указаны нижние пороги: суд может присудить больше. Материальный ущерб взыскивается отдельно. После повышения МЗП с 1 января 2027 года суммы вырастут. Компенсацию выплачивает работодатель, даже если мобинг совершил другой работник. Затем работодатель может взыскать выплату с виновного пропорционально степени его вины. Работники освобождены от судебных сборов.
3. Новая обязанность всех работодателей. Каждый работодатель обязан системно противодействовать неравному обращению, дискриминации и моббингу. Это включает профилактику, выявление нарушений, своевременное реагирование, корректирующие меры и поддержку пострадавших. На практике документы, подтверждающие эту работу, станут основным доказательством работодателя в суде.
4. Письменные правила для работодателей с 10 и более работниками (ст. 94³a KP). Правила, процедуры и периодичность антимобинговых мер нужно закрепить в правилах внутреннего трудового распорядка (regulamin pracy) или в отдельном регламенте. Содержание согласовывается с профсоюзом, а если его нет, то с представителями работников. Если за 30 дней согласовать документ не удалось, работодатель утверждает его самостоятельно. Крайний срок: 5 мая 2027 года.
5. Дискриминация и защита от репрессий. В закон введены дискриминация по предположению (работнику ошибочно приписывают защищенный признак) и дискриминация по ассоциации (из-за связи работника с другим человеком). Также запрещены репрессии против работников, которые сообщили о нарушении, и против лиц, которые их поддерживали.
6. Переходные положения. Новые правила применяются к случаям, которые начались до 5 ноября 2026 года и продолжаются после этой даты. Судебные дела, начатые до 5 ноября 2026 года, рассматриваются по прежним процессуальным правилам. Отсрочки до 5 мая 2027 года для претензий работников нет: с 5 ноября суды будут применять новое определение независимо от того, утвердила ли компания письменные правила.
Что это значит для бизнеса
Работнику станет проще доказать моббинг: не нужно подтверждать расстройство здоровья и длительность преследования. Минимальная компенсация теперь определена законом. Поэтому стоит ожидать роста числа исков и претензий, особенно при увольнениях и конфликтах вокруг оценки работы. Без задокументированной профилактики работодателю будет сложно защищаться в суде.
Рекомендации
- Проверить действующие regulamin pracy, антимобинговые процедуры, кодексы этики и процедуры для whistleblowers. Убрать ссылки на старое определение моббинга и его пять условий.
- Проинструктировать линейных руководителей: объяснить, где проходит граница между требовательным управлением и мобингом. Сохранить списки участников обучения.
- Начать документировать каждое обращение работника и реакцию на него: сроки, состав комиссии, принятые меры.
- Проверить текущие конфликты и споры, которые продолжатся после 5 ноября: к ним будут применяться новые правила.
- Выбрать форму документа: изменения в regulamin pracy или отдельный регламент. Международным группам может быть удобнее отдельный двуязычный регламент.
- Разработать процедуру: каналы подачи сообщений, порядок проверки, состав и независимость комиссии, сроки, защиту заявителя и свидетелей. Распространить ее на подрядчиков и временных работников.
- Заранее начать согласование с профсоюзом или представителями работников, учитывая 30-дневный срок на согласование.
- Ознакомить с документом всех работников под подпись и провести обучение для всего персонала.
- Проверить процессы оценки работы и увольнения на риск обвинений в моббинге или репрессиях.
REVERA готова провести аудит HR-документации, подготовить антимоббинговый регламент и провести обучение для руководителей.
