Podstawa prawna: ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Ustawa została opublikowana 4 sierpnia 2026 r. i wchodzi w życie 5 listopada 2026 r.
Co się zmienia
1. Nowa definicja mobbingu (art. 94³ KP). Mobbing oznacza teraz zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza powtarzalność, nawracalność lub stałość takich zachowań. Ustawa podaje otwarty katalog przykładów: poniżanie, zastraszanie, umniejszanie przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania pracy i izolowanie.
Z definicji usunięto przesłanki, które dotąd utrudniały udowodnienie mobbingu:
- długotrwałość nękania;
- wystąpienie u pracownika rozstroju zdrowia;
- cel w postaci poniżenia lub izolowania pracownika.
Pojedynczy incydent nie jest mobbingiem. Mobbingiem nie są również uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka, wyznaczanie celów, ocena wyników ani plany naprawcze (PIP). Mobbingu mogą dopuścić się przełożeni, współpracownicy, podwładni i osoby trzecie, np. współpracownicy kontraktowi. Definicja obejmuje także nakłanianie lub zachęcanie do mobbingu.
2. Minimalne kwoty świadczeń powiązane z minimalnym wynagrodzeniem:
| Naruszenie | Minimum | 2026 r. |
|---|---|---|
| Mobbing (zadośćuczynienie) | 6 × minimalne wynagrodzenie | 28 836 zł |
| Naruszenie zasady równego traktowania | 1 × minimalne wynagrodzenie | 4 806 zł |
| Ponowne naruszenie zasady równego traktowania | 3 × minimalne wynagrodzenie | 14 418 zł |
| Działania odwetowe za korzystanie z uprawnień pracowniczych | 1 × minimalne wynagrodzenie | 4 806 zł |
Są to kwoty minimalne, a sąd może zasądzić więcej. Szkody majątkowej można dochodzić odrębnie. Kwoty wzrosną wraz z podwyżką minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2027 r. Świadczenie wypłaca pracodawca, także wtedy, gdy sprawcą mobbingu był inny pracownik. Pracodawca może następnie dochodzić zwrotu od sprawcy stosownie do stopnia jego winy. Pracownicy są zwolnieni z opłat sądowych.
3. Nowy obowiązek wszystkich pracodawców. Każdy pracodawca musi systematycznie przeciwdziałać nierównemu traktowaniu, dyskryminacji i mobbingowi. Obejmuje to profilaktykę, wykrywanie naruszeń, szybkie reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych naruszeniem. W praktyce dokumentacja tych działań będzie głównym dowodem pracodawcy w sądzie.
4. Pisemne zasady u pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników (art. 94³a KP). Zasady, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych należy określić w regulaminie pracy lub w odrębnym regulaminie. Ich treść trzeba uzgodnić z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma, z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może przyjąć dokument samodzielnie. Termin: 5 maja 2027 r.
5. Dyskryminacja i ochrona przed działaniami odwetowymi. Ustawa wprowadza dyskryminację przez domniemanie (błędne przypisanie pracownikowi chronionej cechy) oraz dyskryminację przez asocjację (mniej korzystne traktowanie ze względu na związek z inną osobą). Zakazuje też działań odwetowych wobec pracowników, którzy zgłosili naruszenie, oraz wobec osób, które ich wspierały.
6. Przepisy przejściowe. Nowe przepisy stosuje się do nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwa po tej dacie. Postępowania sądowe wszczęte przed 5 listopada 2026 r. toczą się według dotychczasowych przepisów procesowych. Termin 5 maja 2027 r. nie odracza roszczeń pracowników: od 5 listopada sądy będą stosować nową definicję bez względu na to, czy pracodawca przyjął już pisemne zasady.
Co to oznacza dla biznesu
Pracownikom będzie łatwiej udowodnić mobbing, ponieważ nie muszą już wykazywać rozstroju zdrowia ani długotrwałości nękania. Minimalne zadośćuczynienie jest teraz określone w ustawie. Pracodawcy powinni więc spodziewać się większej liczby roszczeń, zwłaszcza przy zwolnieniach i sporach wokół ocen pracowniczych. Bez udokumentowanej profilaktyki trudno będzie się bronić przed sądem.
Rekomendacje
- Przejrzyj obowiązujący regulamin pracy, procedury antymobbingowe, kodeksy etyki i procedury zgłoszeń wewnętrznych (whistleblowing). Usuń odwołania do dawnej definicji mobbingu i jej pięciu przesłanek.
- Przeszkol kadrę kierowniczą z tego, gdzie kończy się wymagające zarządzanie, a zaczyna mobbing. Zachowaj listy obecności.
- Zacznij dokumentować każde zgłoszenie pracownika i reakcję na nie: terminy, skład komisji i podjęte działania.
- Przeanalizuj trwające konflikty i spory, które będą trwały po 5 listopada, ponieważ zastosowanie będą miały do nich nowe przepisy.
Do 5 maja 2027 r. (pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób):
- Wybierz formę dokumentu: zmiana regulaminu pracy lub odrębny regulamin. Grupom międzynarodowym łatwiej może być utrzymywać odrębny, dwujęzyczny regulamin.
- Opracuj procedurę: kanały zgłoszeń, przebieg postępowania wyjaśniającego, skład i niezależność komisji, terminy oraz ochronę zgłaszającego i świadków. Obejmij nią także współpracowników kontraktowych i pracowników tymczasowych.
- Rozpocznij z wyprzedzeniem uzgodnienia ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników, uwzględniając 30-dniowy termin na uzgodnienie.
- Zapoznaj wszystkich pracowników z dokumentem za potwierdzeniem na piśmie i przeprowadź szkolenia dla całego personelu.
- Sprawdź procesy oceny pracowniczej i zwolnień pod kątem ryzyka zarzutów mobbingu lub działań odwetowych.
REVERA chętnie przeprowadzi audyt dokumentacji kadrowej, przygotuje regulamin antymobbingowy i przeszkolie kadrę kierowniczą.
